APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

• Es el proceso de mejorar las acciones a través de un mejor conocimiento y una mejora comprensión.
• Una entidad aprende si, a través de su procesamiento de información, el rango de sus conductas potenciales va cambiando.

La necesidad de que las organizaciones se mantengan y desarrollen en entornos sujetos a cambios continuos ha sido la principal preocupación de los teóricos del aprendizaje organizacional.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

• Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales.
• Es el arte de crear valor ejerciendo influencias sobre los activos intangibles.

La gestión del conocimiento construye sobre lo construido.

Los Mapas del Conocimiento se construyen a través de explicitar lo implicito, esto es el conocimiento tácito. Es decir el saber como, know haw, basado en los procesos de la organización.

La gestión del conocimiento se desarrolla en un entorno social, basada en la infraestructura técnica de la organización, considerando la accesibilidad al conocimiento, la posibilidad de compartirlo y la factilidad en participar de su creación.

TIPOS DE CONOCIMIENTO

• Tácito, basado en la experiencia, subjetivo, personal, difícil de formular y comunicar
• Explícito, racional, objetivo, susceptible de ser transmitido en una lenguaje formal y sistematizado

Los procesos de transformación del conocimiento son:

PROCESO	DE	A
SOCIALIZACIÓN Compartir mediante la interacción	Tácito	Tácito
EXTERIORIZACIÓN Transmitir a través del diálogo y la reflexión, genera nuevos saberes organizacionales	Tácito	Explícito
ASOCIACIÓN Es el proceso de sistematización mediante su clasificación, combinación, categorización, etc.	Explícito	Explícito
INTERIORIZACIÓN Es el aprendizaje experimental que se consolida dentro de cada individuo	Explícito	Tácito

ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO

Cuando la interacción entre el conocimiento tácito y explícito se eleva dinámicamente desde un bajo nivel ontológico hacia niveles mas altos, del individua a la organización, surge entonces una espiral de creación de conocimiento organizacional.

Modelo de gestión para la creación del conocimiento

El mejor modelo de creación del conocimiento es el que es piloteado por los mandos medios de la organización, quienes poseen la condición de iniciar un proceso que motive tanto a la cúpula como a la base operativa. Debe conformarse un equipo de “ingeniería” del conocimiento, generando acciones que induzcan el espiral a través de los cuatros procesos posibles, con base en el conocimiento organizacional existente.

CULTURA DEL CONOCIMIENTO

Si no existe una cultura del conocimiento, los procesos destinados a su generación, codificación, transmisión y reutilización pueden resultar estériles. Estas culturas se basan en la idea de compartir y por lo tanto, genera pautas de comportamiento proclives a crear y compartir conocimiento.

Se puede incentivar esto instalando la creencia de compartir, predicando con el ejemplo, desarrollando relaciones de colaboración, otorgando responsabilidades específicas en esto, entre otras pautas.

COMUNIDADES DE PRÁCTICA

Son grupos de personas que comparten información, ideas, experiencias y herramientas en un área de interés común, se constituyen sobre interrelaciones entre ellos, su actividad y el mundo en general.

Se basan en la participación, en cuanto se permita hacer, pensar, sentir y conversar y se concretan con la reificación, materializando las experiencias. Es un emprendimiento compartido, parte de un compromiso mutuo y usa de un repertorio de recursos.

La inserción en ellas es de lo individual a lo colectivo, fomenta la imaginación lo que escapa a la experiencia directa y el alineamiento se produce por coordinación por reificación.

Su FORTALECIMIENTO se da a través de

• Reuniones de trabajo para reflexionar y resolver.
• Coordinación interna en una red de intercambio.
• Generar una agenda de proyectos de aprendizaje.
• Intercambio generacional por renovación de sus miembros.

FORTALEZAS	DEBILIDADES
Generan beneficios para la organización y optimizan la gestión del conocimiento	Muchas soluciones y conocimientos se pierden por no registrarse
Otorgan al proceso un base social	Si la dirección no tiene una apertura a estas actividades pueden diluirse
Es un espacio de libre expresión	Se pueden solapar con otras estructuras y suscitar malestar
Emergen de la necesidad de intercambiar alternativas para la resolución de problemas
Se mantienen en el tiempo por el simple deseo de aprender de sus integrantes
Se puede pertenecer a varias comunidades sin afectar su participación en ninguna de ellas

COMUNIDADES

Dreyfuss: Escalera de Competencias

Flores y Gray: Coaching